Il 27 maggio 2026, sei socie di Rete al Femminile Torino hanno partecipato al panel “Sei voci, una Rete: consulenza che innova” nell’ambito della Torino Future Week 2026. Sei aree di competenza diverse, una stessa domanda: cosa cambia nella consulenza quando si smette di lavorare da sole?
INFO EVENTO
Titolo: Sei voci, una Rete: consulenza che innova
Data: 27 maggio 2026, ore 18:00
Luogo: La Drogheria, Piazza Vittorio Veneto 18/D – Torino
Nell’ambito di: Future Week Torino 2026 (25–31 maggio 2026)
Curato da: Rete al Femminile Torino
Speaker: Erica Bortolussi, Marta Giavarini, Caterina Guardalben, Cristina Leonetti, Raffaella Lione, Laura Todisco
Quando le competenze si mettono in rete
Rete al Femminile non è semplicemente un network professionale: è uno spazio in cui le competenze circolano, si intrecciano e generano opportunità reciproche. Ed è proprio da questa visione che ha preso forma la partecipazione alla Torino Future Week 2026, la settimana di eventi diffusi sull’innovazione organizzata da SCAI Comunicazione che ogni anno attraversa la città dal 25 al 31 maggio, raccogliendo imprese, startup, professioniste e istituzioni in un programma costruito dal basso.
Il panel “Sei voci, una Rete: consulenza che innova” si è svolto il 27 maggio, rientrando nella sezione Ricerca, Formazione e Lavoro della manifestazione. Sul palco de La Drogheria, in Piazza Vittorio Veneto, sei socie della Rete hanno raccontato la propria interpretazione dei cambiamenti in atto nel mondo della consulenza, attraverso testimonianze concrete e specializzazioni diverse ma valori condivisi.
A guidare la conversazione è stata Marta Giavarini, Consulente per la Creazione d’Impresa, che ha introdotto il tema e moderato gli interventi con domande-ponte costruite per mostrare la continuità e la complementarità tra i diversi sguardi professionali.
Gli interventi: sei voci, un unico filo
L’apertura del panel ha centrato subito il punto:
“Negli ultimi anni il modo di fare consulenza è cambiato profondamente. Le aziende non cercano più soltanto un fornitore esterno che consegni un servizio e poi sparisca. Cercano professioniste e professionisti capaci di entrare temporaneamente nei processi, integrarsi nei team, leggere le relazioni, facilitare il cambiamento e lavorare in modo trasversale.”
Non sei professioniste singole, dunque, ma un esempio collettivo di collaborazione orizzontale: non come manifesto teorico, ma come pratica documentata da anni di lavoro.
Lavoro fluido, Zig Zag Careers e network di competenze
Laura Todisco, HR Consultant & Career Advisor, ha aperto il panel con una riflessione sulle trasformazioni del mercato del lavoro.
Marta Giavarini l’ha introdotta con questa domanda:
“Le persone non cercano più solo un posto di lavoro, ma un sistema in cui poter evolvere. Come cambia allora il concetto di carriera?”
La risposta di Laura Todisco:
Le trasformazioni del mercato del lavoro degli ultimi anni (dalle grandi dimissioni al quiet quitting, dal job hopping al job hugging) hanno impattato sulle organizzazioni così come sulle persone, fuori e dentro di esse. Oggi il lavoro non è più riconducibile a un job title ma piuttosto a un portfolio dinamico di mansioni, progetti e responsabilità. Una configurazione di competenze che varia nel tempo e che rende le carriere da percorsi lineari a itinerari curvilinei.
Non più solo carriere verticali e specializzate, sempre uguali a se stesse dal percorso di studi alla pensione, ma vite professionali articolate e in divenire, che si modellano nel contenuto e nella forma per esigenze interne – motivazioni personali e aspettative – ed esterne – richieste del mercato e nuove competenze. Le persone si spostano da progetto a progetto, da ruolo a ruolo, da azienda ad azienda, con fluidità. Questo non implica perdere di identità professionale ma anzi accrescerla e ridefinirla in base alle contingenze di vita e di lavoro.
In un ecosistema interconnesso, nessuno è un’isola: i network relazionali diventano acceleratori di innovazione e problem solving, e le aziende diventano organizzazioni sempre più piatte e olocratiche. Il futuro è di chi saprà integrare saperi diversi abitando il cambiamento con agilità.
Il benessere emotivo come asset strategico
Raffaella Lione, Counselor Relazionale, ha portato la riflessione sul piano delle relazioni e del clima emotivo nelle organizzazioni.
Marta Giavarini l’ha introdotta con questa domanda:
“Cosa permette davvero alle persone di restare efficaci in un contesto di lavoro sempre più fluido, complesso e in continuo cambiamento?”
La risposta di Raffaella Lione:
Le organizzazioni di oggi operano in contesti sempre più fluidi, complessi e interconnessi. In questo scenario, le competenze tecniche continuano a essere fondamentali, ma non sono più sufficienti a garantire risultati duraturi. Ciò che fa davvero la differenza è la capacità delle persone di lavorare insieme in modo efficace, mantenendo apertura, lucidità e disponibilità al confronto anche nei momenti di pressione. Per questo motivo il successo di un’organizzazione non dipende soltanto da ciò che le persone sanno fare, ma anche dalla qualità delle relazioni che riescono a costruire. Quando il clima emotivo non è favorevole, anche i team più competenti rischiano di rallentare il proprio potenziale. Uno degli effetti più costosi di un ambiente emotivamente poco sicuro è la perdita dei contributi che non vengono espressi. Quando le persone temono il giudizio, il conflitto o la svalutazione, tendono a trattenere idee, osservazioni e intuizioni che potrebbero rivelarsi preziose. Non perché manchino di competenza, ma perché non percepiscono quello spazio come sufficientemente sicuro per esporsi. Ed è proprio lì che molte organizzazioni rinunciano inconsapevolmente a innovazione, creatività e opportunità di miglioramento. Al contrario, nei contesti caratterizzati da sicurezza emotiva, le persone si sentono autorizzate a partecipare, proporre, fare domande e persino riconoscere i propri errori. Questo migliora il clima lavorativo, ma accelera anche l’apprendimento, favorisce l’adattamento al cambiamento e aumenta la capacità dell’organizzazione di innovare. Il benessere emotivo non può essere considerato un tema accessorio: è una leva strategica. Perché la differenza tra un gruppo che si limita a funzionare e uno che riesce davvero a innovare nasce spesso da ciò che le persone si sentono libere di dire, condividere e costruire insieme.
Generazioni in connessione: il futuro della consulenza passa dal dialogo
Cristina Leonetti, Formatrice e Consulente per progetti di cambiamento e sostenibilità sociale, ha portato la prospettiva intergenerazionale.
Marta Giavarini l’ha introdotta con questa domanda:
“Dentro le organizzazioni siamo abituate a guardare all’interazione tra le diverse generazioni come a un problema… ma è davvero così o questa diversità può invece diventare una risorsa strategica?”
La risposta di Cristina Leonetti:
Per la prima volta nella storia, cinque generazioni diverse si trovano a condividere lo stesso mercato del lavoro. Un fatto straordinario, che sta ridisegnando le regole del gioco – anche, e soprattutto, nel mondo della consulenza.
Ma chi sono, oggi, i consulenti? Liberi professionisti, freelance, formatori: un universo variegato, al cui centro troviamo la Generazione X, quella che ha fatto dell’autonomia una scelta professionale, in contrapposizione ai propri genitori legati al “posto fisso”. E poi ci sono le donne della cosiddetta “generazione sandwich”, strette ogni giorno tra la cura dei figli e quella dei genitori anziani: per loro, la consulenza non è solo una carriera, è una risposta intelligente a una vita che chiede flessibilità.
C’è però un’altra storia, meno raccontata ma altrettanto diffusa. Secondo i dati ISTAT, meno della metà delle persone over 50 che perdono o lasciano un lavoro dipendente riesce a reinserirsi stabilmente in un’altra azienda con lo stesso ruolo. Una soglia invisibile, fatta di pregiudizi anagrafici e mercati che faticano a valorizzare l’esperienza, e che spinge molti professionisti senior verso la consulenza.
Sullo sfondo, una nuova ondata di professioniste e professionisti si fa largo: Millennials e Gen Z approdano al mondo della consulenza per la flessibilità di orari e luoghi. Vogliono equilibrio tra vita e lavoro, certo, ma cercano anche un senso valoriale in quello che fanno – e se non lo trovano, preferiscono lavorare autonomamente. E quando questi mondi così diversi smettono di ignorarsi – o peggio, di scontrarsi – succede qualcosa di interessante.
Attraverso pratiche come l’ascolto attivo e il reverse mentoring, sostenuti da una leadership davvero consapevole, i team intergenerazionali diventano i più innovativi e i più capaci di centrare gli obiettivi. La diversità, insomma, non è il problema: può essere la soluzione.
Inclusione, parità di genere ed etica come leva strategica
Caterina Guardalben, Avvocata e consulente di Gender & Comliance, ha affrontato il tema della struttura come condizione abilitante del cambiamento.
Marta Giavarini l’ha introdotta con questa domanda:
“Come possono parità di genere, inclusione ed etica smettere di essere un obbligo burocratico e diventare un vero vantaggio competitivo per aziende e studi professionali?”
La risposta di Caterina Guardalben:
Come avvocata mi trovo a lavorare direttamente con le aziende e gli studi professionali, accanto alle persone. Mi occupo di inclusione, parità di genere, sistemi di certificazione, prevenzione delle discriminazioni, anticorruzione, modelli organizzativi e codici etici. Non lavoro chiusa nel mio studio: entro nelle organizzazioni, anche insieme ad altre professioniste, e accompagno dall’interno i percorsi di cambiamento, adattando strumenti e progetti alle esigenze concrete di chi ho davanti.
I dati più recenti ci dicono che la parità è ancora lontana: in Italia il tasso di occupazione femminile resta ben più basso di quello maschile; un’alta percentuale di part-time è femminile (spesso non scelto); le donne guadagnano meno a parità di ruolo e sono sottorappresentate nelle posizioni apicali. A livello globale, gli indici internazionali stimano oltre un secolo per raggiungere la parità di genere. Non è solo una questione di giustizia: questi numeri pesano direttamente su produttività, innovazione e competitività di imprese e Paesi.
Per questo inclusione, parità di genere ed etica non sono “bei valori” da mettere in una brochure, ma leve concrete di crescita. Le organizzazioni che investono seriamente su questi temi attraggono e trattengono meglio i talenti, parlano davvero alle nuove generazioni (che scelgono luoghi di lavoro coerenti con i propri valori) e risultano più credibili quando dichiarano i propri principi.
Il passaggio chiave è questo: smettere di vivere inclusione, equità ed etica come un adempimento burocratico e iniziare a vederle come un investimento strategico.
Quando questo accade, i benefici sono tangibili: organizzazioni più solide nel medio-lungo periodo, persone più motivate e allineate, reputazione più credibile, maggiore capacità di essere un punto di riferimento per le nuove generazioni. Inclusione, parità di genere, equità e conformità normativa non sono un capitolo a parte: sono il modo in cui costruiamo il lavoro del futuro.
Collaborazione al posto di competizione: il modello del team fluido
Erica Bortolussi, Consulente di Comunicazione e Brand Designer, ha chiuso il giro degli interventi con una riflessione su cosa significa, concretamente, mettere in rete le competenze per rispondere alle esigenze delle imprese.
Marta Giavarini l’ha introdotta con questa domanda:
“Abbiamo parlato di talento, di benessere emotivo, di dialogo tra generazioni, di inclusione e compliance. Tutte competenze diverse che, prese singolarmente, rispondono ciascuna a un bisogno reale delle aziende. Ma cosa succede quando queste competenze si incontrano, si connettono e lavorano insieme su un progetto? Cosa significa in pratica per un’azienda poter accedere a un team fluido di professioniste che nasce dalla Rete? Come si costruisce concretamente un team fluido?”
La risposta di Erica Bortolussi:
Conoscersi all’interno di Rete al Femminile ha significato molto più che fare networking: ha significato condividere valori, visioni, modi di lavorare. Nel tempo, lavorando con le imprese, abbiamo intercettato esigenze che andavano oltre le competenze di una singola professionista. Ed è da lì che sono nati quelli che oggi chiamiamo team fluidi: gruppi di lavoro in cui diverse colleghe e socie di Rete uniscono le loro competenze per rispondere insieme a un progetto, in modo coordinato e complementare.
Le imprese ragionano su orizzonti più corti rispetto al passato e hanno bisogno di flessibilità, di competenze diverse a seconda della fase del progetto, e di persone che funzionino bene insieme fin dal primo giorno. Un consulente singolo può coprire una parte di questo bisogno. Un’agenzia tradizionale offre un modello strutturato, ma costruito sulle competenze che ha internamente, non necessariamente su quelle che servono a quel progetto specifico.
Ciò che manca, e che il team fluido può offrire, è la possibilità di interfacciarsi con un gruppo che si compone su misura, attorno alle esigenze reali del cliente, attraverso una rete di professioniste che si conoscono da anni e condividono un substrato comune di valori e modalità di lavoro. Un team che può attivarsi rapidamente, perché quel lavoro di conoscenza reciproca è già fatto.
All’azienda non si offre quindi una prestazione: si offre l’accesso a un sistema, in cui le competenze non competono tra loro, ma collaborano. E c’è un elemento che distingue questo modello da qualsiasi agenzia tradizionale: la leadership del progetto non è fissa. Dipende dalle necessità specifiche, dal primo passo di lavoro da compiere, dalle competenze di chi coordina, dal rapporto con il cliente. Questo è il “fluido” reso concreto.
La comunicazione è spesso il punto di ingresso naturale per le aziende: il primo bisogno che un’impresa esprime verso l’esterno. Ma quando si comincia a lavorare sulla comunicazione, emergono in un secondo momento necessità più strutturali, più interne. Ed è in quel momento che si possono attivare le professionalità di cui hanno parlato le colleghe di Rete, componendo il team giusto intorno alle esigenze reali del progetto.
Il filo comune: la rete come ecosistema, non come database
Quello che ha attraversato tutti e sei gli interventi è una convinzione condivisa: la collaborazione orizzontale tra professioniste con competenze diverse non è un ripiego, né una scelta di nicchia. È una risposta concreta e adeguata al tempo in cui lavoriamo.
Quello che è stato sottolineato, con gli interventi delle sei socie, è un modo diverso di intendere il lavoro, la consulenza e la crescita delle aziende. Un modello in cui le competenze non competono tra loro, ma collaborano. Ed è forse proprio questa la vera innovazione: non lavorare da sole, ma costruire valore insieme.
Rete al Femminile Torino si conferma, con questo panel, non solo uno spazio di formazione e networking, ma un modello operativo: un ecosistema già rodato, capace di comporre team di alto livello su misura delle esigenze concrete delle imprese, con una fiducia e una conoscenza costruite negli anni.
