Quando si parla di disuguaglianze dovute al genere, c’è un morbo che affligge tutta l’Europa (non solo l’Italia): il Gender Pay Gap, che vede oggetto le donne – coloro che sono spesso relegate ai compiti di cura e devono affrontare la maternità.
Di questo tema ha parlato la nostra Vice Presidente Bianca Bellunato, avvocata giuslavorista, nella tavola rotonda, dal titolo “Dalla cura all’equità: come welfare predittivo e D&I ridefiniscono la responsabilità verso le persone”, che si è svolta a Milano nell’ambito del Business Leaders Summit 2026.
Per mettere un freno a questo fenomeno, la Direttiva Europea 2023/970 e il relativo Decreto Legislativo di Recepimento 96/2026 obbliga le aziende ad informare i candidati circa la retribuzione economica che andranno a percepire in una specifica mansione. Un obbligo, da soddisfare nell’annuncio di lavoro. Al più, entro il colloquio di lavoro. Inoltre vieta a chiunque di chiedere ai candidati la retribuzione attualmente ricevuta ovvero le retribuzioni precedenti, per evitare che l’offerta di lavoro sia legata a parametri precedenti.
“Su questo punto – sottolinea Bellunato – gli HR hanno sollevato una fondamentale obiezione: dare l’informazione economica prima del colloquio significa limitare l’elemento di trattativa privata proprio della sede colloquiale e, pertanto, mettere un ostacolo a entrambe le parti. Si tratta di un’obiezione legittima ma che parte da un presupposto errato. Né la direttiva né il Decreto Legislativo di recepimento parlano di retribuzione. Piuttosto, si parla di fasce retributive. Pertanto, si tratta di un range entro cui tanto i candidati quanto gli HR possono muoversi”.
Dare l’informazione economica è un messaggio potente soprattutto per le giovani generazioni. Significa che l’azienda ha valutato la propria politica retributiva, la ritiene equa, la comunica al mondo. E’ un superare quel mondo grigio di offerte economiche al ribasso.
Gli HR devono stare attenti a ciò che si definisce un candidato (poi, lavoratore) fuori fascia, una situazione che comporterà necessariamente un effetto a catena, tanto, orizzontale, quanto, verticale. Il consiglio è quello di assumere un candidato fuori fascia in presenza di due presupposti precisi e di tenere il candidato fuori fascia solo per un tempo determinato, facendo rientrare il lavoratore nella relativa fascia di competenza quanto prima possibile . I presupposti sono che si tratta di un candidato con competenze non trovabili altrimenti oppure che la vacatio del posto di lavoro sia economicamente più dannosa che assumere.
Direttiva e relativo Decreto Legislativo di recepimento prevedono che entro giugno 2027 le aziende con più di 100 dipendenti comunichino i propri dati sul divario retributivo di genere e, se da questo report emerge un GAP uguale o superiore al 5% è fatto obbligo alle aziende di porvi rimedio, facilitando politiche che permettano alle donne di raggiungere posizioni apicali e facendo sì che HR e eccetera frequentino corsi per il superamento dei BIAS di genere.
Passare da “quando prenderò l’aumento” a “come fare per prendere l’aumento” è una politica necessaria per trattenere i talenti in azienda, che spesso se ne vanno non per una questione retributiva pura ma perché non vedono orizzonti di carriera. “Tra dieci anni – conclude Bianca Bellunato – auspico un mondo del lavoro che passi da una competizione retributiva a una competizione valoriale”.
Un auspicio che si può estendere al mondo del lavoro in proprio, anch’esso affetto da differenze di compensi attribuibili al genere e dove le norme in oggetto non sono applicabili. La speranza è che – attraverso l’obbligo normativo – si giunga a un maggiore riconoscimento (anche economico) del valore delle donne che lavorano, che si estenda dal mondo della dipendenza a quello del lavoro in proprio.
Cosa cambia per le libere professioniste?
La Direttiva europea sulla trasparenza retributiva riguarda principalmente il lavoro dipendente e non introduce obblighi analoghi per i compensi delle libere professioniste. Eppure, il divario economico di genere non si ferma alle porte delle aziende: riguarda anche chi lavora in proprio, seppure con dinamiche differenti, e le politiche “dentro” l’azienda influiscono necessariamente anche le politiche “fuori” dall’azienda.
Per una libera professionista, infatti, il gender pay gap non si misura attraverso la differenza di stipendio a parità di mansione, ma può manifestarsi in compensi professionali più bassi, minore potere contrattuale, difficoltà nell’accesso agli incarichi più remunerativi e interruzioni o rallentamenti dell’attività legati alla maternità e al lavoro di cura. A questo si aggiungono le conseguenze di redditi inferiori sulla capacità di risparmio, sugli investimenti e sulla futura pensione.
In assenza di fasce retributive e percorsi di carriera definiti, chi lavora in proprio deve spesso negoziare individualmente il valore delle proprie competenze. Per questo diventa fondamentale promuovere una maggiore trasparenza anche nei rapporti tra professioniste e committenti, contrastare gli stereotipi che influenzano il riconoscimento economico del lavoro femminile e rafforzare le competenze economiche e negoziali delle donne.
La nuova normativa non risolverà direttamente queste disparità, ma può contribuire a un cambiamento culturale più ampio: riconoscere il valore del lavoro sulla base delle competenze, delle responsabilità e dei risultati, anziché di pregiudizi o consuetudini.
È un cambiamento che riguarda anche Rete al Femminile e le sue socie. Perché la parità economica non può essere una questione riservata alle lavoratrici dipendenti: deve coinvolgere anche imprenditrici, freelance e libere professioniste. E passa anche dalla capacità di conoscere il valore del proprio lavoro, attribuirgli un prezzo adeguato e negoziarlo senza sentirsi in difetto.
