Gender pay gap, Glass Ceiling, Child Penalty: sono solo alcuni degli ostacoli che in ambito professionale impattano sull’indipendenza economica delle donne. Per abbatterli occorre un cambiamento culturale che parta da dentro le aziende.
Come fare?
Ne abbiamo parlato insieme alla prima relatrice ospite di “Variante D: la ricchezza e le donne”, l’evento nazionale 2022 di Rete al Femminile, Sila Mochi, presidente di Inclusionedonna che nel suo intervento racconta le fasi e gli sviluppi della Certificazione della parità di genere.
InclusioneDonna e Rete al Femminile: la forza dell’unione
InclusioneDonna nasce dall’esigenza comune di oltre 60 associazioni impegnate nella lotta per la parità di diritti e nella riduzione del divario di genere, di ottenere maggiore riconoscimento delle proprie istanze sui tavoli della politica.
Oggi riunisce 66 associazioni, tra cui Rete al Femminile, e 42 Ambassador, e rappresenta oltre 50.000 donne professioniste, manager, imprenditrici e impiegate in vari settori lavorativi.
Nel 2019, dopo aver raccolto le richieste delle associazioni coinvolte, è stato avviato un dialogo con le forze politiche al governo che ha portato alla redazione di un documento utile come base per sviluppare una procedura per la Certificazione della parità di genere all’interno delle aziende.
Gli obiettivi che sono stati definiti:
- incremento dell’occupazione femminile,
- parità salariale,
- abbattimento degli ostacoli che le donne incontrano durante l’avanzamento di carriera a livelli di governance dell’impresa.
Perché introdurre una Certificazione di parità di genere? Abbiamo dato uno sguardo alla situazione del nostro Paese attraverso i dati che raccontano l’occupazione femminile.
Le donne nel mercato del lavoro in Italia
Nel nostro Paese i dati sull’occupazione femminile sono sconfortanti: secondo i dati raccolti nell’ultimo rapporto sulla parità di genere del World Economic Forum, l’Italia è agli ultimi posti in Europa, seguita solo da Grecia e Malta.
Gli elementi che aumentano il divario di genere e impattano negativamente sulla vita delle donne in Italia sono:
1.Basso tasso di occupazione
Secondo i dati Istat, nel 2018 il 49,5% delle donne in età lavorativa (15-64 anni) erano occupate. Le cause di una percentuale così bassa non sono certo dovute a una minor competenza, considerato che questo dato contrasta con i risultati nell’istruzione. Le donne italiane risultano essere più istruite degli uomini: secondo il Censis (2019), le laureate in Italia sono pari al 56% del totale. Sono però ancora in minoranza nei percorsi di laurea STEM (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica)
2. Lavori marginali e salari inferiori
In generale, quando occupate, le donne sono un soggetto debole sul mercato del lavoro. Vari indicatori sottolineano questo aspetto, tra cui il salario e la tipologia di lavoro.
Il processo di de-specializzazione che ha interessato l’Italia a partire dal 1993 sembrerebbe aver favorito la partecipazione femminile al mercato del lavoro, ma un’analisi più attenta dei dati evidenzia però che le donne spesso non ricoprono ruoli di responsabilità.
Secondo l’Eurostat, confrontando il salario lordo orario medio maschile e femminile, le donne europee guadagnano circa il 16% in meno degli uomini.
In particolare, dai dati emerge che in Italia:
- esistono settori occupazionali tipicamente maschili, come l’industria e le costruzioni (rispettivamente 71% e 89% di uomini);
- ci sono settori con prevalenza di occupazione femminile, i servizi e in particolare sanità, istruzione, alloggio e ristorazione e attività artistiche (la percentuale di donne occupate in questi settori è circa il 50%);
- le donne sono meno presenti nei settori che risultano più remunerativi.
3. Soffitto di cristallo e pavimento appiccicoso: gli ostacoli all’avanzamento della carriera
Le donne in posizioni manageriali in Italia sono circa il 27% (Istat) del totale. Il glass ceiling, o soffitto di cristallo– gli ostacoli che le donne lavoratrici incontrano nella loro carriera per raggiungere posizioni di vertice – è ancora un fenomeno molto diffuso. Nelle posizioni manageriali le differenze di genere relative al reddito sono più elevate, pari a circa il 23% (Istat).
Non da meno, è la metafora del pavimento appiccicoso – sticky floor – coniata dalla sociologa Catherine White Berheide nel 1992, indica un modello occupazionale che blocca soprattutto le donne, nei ranghi più bassi della scala del lavoro, con professioni di basso livello, a basso salario e a scarsissima mobilità.
4. La maternità penalizza le donne
La maternità rimane un ostacolo per la carriera professionale delle donne e amplifica la disparità.
La scelta di avere un figlio ha effetti fortemente asimmetrici su uomini e donne.
I dati evidenziano in maniera chiara che la maternità comporta una riduzione nella partecipazione femminile al mercato del lavoro: secondo i dati Istat (2019), in Italia il tasso di occupazione delle madri (25-64 anni) è 54,5%, contro l’83,5% dei padri.
Le madri che continuano a lavorare soffrono una sensibile riduzione nei redditi, a fronte di una sostanziale invarianza di quelli dei padri. Studi e ricerche hanno evidenziato come la cosiddetta child penalty – il costo sul mercato del lavoro della nascita di un figlio – sia un fenomeno diffuso in diversi Paesi sviluppati, che colpisce le madri, ma non i padri.
La parità di genere: opportunità di crescita economica e di sviluppo
La distribuzione dei talenti e delle capacità tra uomini e donne è la stessa e le donne in media detengono un capitale umano e una produttività non inferiore a quella degli uomini, una piena valorizzazione del talento femminile diventa elemento fondamentale nella creazione della crescita economica.
Il lavoro femminile rappresenta un contributo diretto alla formazione di PIL e alla creazione di crescita economica, come misurato da molteplici organizzazioni internazionali: secondo le stime del Fondo Monetario Internazionale se le lavoratrici fossero numericamente pari ai lavoratori, in Italia il PIL aumenterebbe dell’11%.
La partecipazione delle donne alla vita economica e alle decisioni economiche e politiche comporta un allargamento di prospettive che è essenziale per spingere l’innovazione e la performance. Ricerche recenti sottolineano che le aziende più inclusive sono in grado di creare un valore più elevato.
Che cos’è la Certificazione di parità di genere
Il “Sistema di certificazione di parità di genere” nasce per accompagnare e incentivare l’adozione di politiche per la parità di genere a livello aziendale e migliorare la possibilità per le donne di accedere al mercato del lavoro e a ruoli di leadership e favorire l’armonizzazione dei tempi di vita e lavoro.
“Introdotto dal PNRR e disciplinato dalla legge n. 162 del 2021 (legge Gribaudo) e dalla legge n. 234 del 2021 (legge Bilancio 2022), il Sistema di certificazione della parità di genere ha inoltre l’obiettivo di assicurare una maggiore qualità del lavoro femminile, promuovendo la trasparenza sui processi lavorativi nelle imprese, riducendo il “gender pay gap” (“divario retributivo di genere” che indica la differenza tra il salario annuale medio percepito dalle donne e quello percepito dagli uomini), aumentando le opportunità di crescita in azienda e tutelando la maternità.”1
1 https://certificazione.pariopportunita.gov.it/public/che-cosa-e
I vantaggi
Per favorire l’adozione certificazione della parità di genere da parte delle imprese è stato un sistema premiante. In seguito alla certificazione le aziende ottengono una serie di meccanismi di incentivazione a livello economico tra cui:
- un esonero dal versamento di una percentuale dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per l’anno 2022 – In base all’art. 5, comma 2, della legge 5 novembre 2021 n. 162 (Legge Gribaudo)
- un punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti – ai sensi della Legge Gribaudo (art. 5, comma 3)
Come si ottiene la Certificazione?
La certificazione viene rilasciata dagli organismi di certificazione accreditati, che valutano l’azienda richiedente secondo i criteri definiti da specifici indicatori, Key Performance Indicator (KPI), in relazione a 6 aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:
- Cultura e strategia
- Governance
- Processi Human Resources
- Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda
- Equità remunerativa per genere
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro
La certificazione ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale.
Per saperne di più
Fonti e link di approfondimento:
- https://certificazione.pariopportunita.gov.it/public/home
- https://certificazione.pariopportunita.gov.it/public/dist/resources/prassi-di-riferimento-unipdr-pdr100866103.pdf
- Sugli impatti positivi della parità di genere per l’economia sono d’accordo tutte le organizzazioni internazionali, che da decenni stimano l’impatto positivo e significativo della parità di genere sul PIL. Si veda Profeta, Paola, Parità di genere e politiche pubbliche, EGEA, 2020, per un’analisi degli effetti diretti e indiretti della relazione tra occupazione femminile e crescita economica.
Mc Kinsey & Company, Diversity wins: how inclusion matters, 2020. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
Mc Kinsey& Company, Women matter: Ten years of insight on gender diversity, 2013 https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/women-matter-ten-years-of-insights-ongender-diversity
Catalyst, Why diversity matters, 2013 https://www.catalyst.org/research/why-diversity-matters/
